Nguồn vốn nhân lực trong báo cáo hoạt động công ty

Nguồn Fbs: Vũ Thế Dự

NGUỒN VỐN NHÂN LỰC TRONG BÁO CÁO HOẠT ĐỘNG CÔNG TY

Điều luật mới của SEC (Ủy ban Chứng khoán và Giao dịch Hoa Kỳ) yêu cầu các công ty niêm yết phải báo cáo công khai các số liệu về nguồn vốn nhân lực (human capital) của mình (ban hành ngày 26/8/2020 và thi hành từ 9/11/2020). Có nghĩa là từ QI 2021 các công ty đã phải báo cáo công khai về nguồn vốn nhân lực của mình.

Trước đây các báo cáo được yêu cầu chỉ là số lượng nhân viên (dĩ nhiên từ đó có thể tính được các chỉ số như doanh thu/nhân viên, lợi nhuận/nhân viên). Yêu cầu này được coi là cuộc cách mạng trong việc minh bạch giúp các nhà đầu tư đánh giá được toàn bộ các chỉ số ảnh hưởng đến hoạt động công ty (dĩ nhiên các công ty lớn từ lâu đã xây dựng các bộ chỉ số đo lường đầu vào lẫn đầu ra nhằm giúp doanh nghiệp đánh giá và thực hiện các quyết định nâng cao hiệu quả hoạt động.)

Tôi nhớ cách đây trên 20 năm trong một thảo của Norton/Kaplan tại Thái lan, tác giả Thẻ điểm Cân bằng (Balanced scorecard, BSC), có nói rằng đang (lúc đó) lobby cho SEC nhằm đưa BSC vào báo cáo của các công ty niêm yết. Niềm hy vọng đó nay đã trở thành hiện thực dù rằng yêu cầu của SEC cũng không rõ ràng: không nêu là chỉ số nào và đo thế nào mà phụ thuộc vào bản chất của doanh nghiệp và lực lượng lao động của công ty cũng như yêu cầu của nhà đầu tư.

Cũng may là trước đó (1/2019), ISO (Tổ chức Tiêu chuẩn hóa Quốc tế ) có ban hành ISO 30414, cung cấp các hướng dẫn cụ thể về cách thức đo lường các chỉ số nhân sự và thế là ISO 30414 trở thàng cẩm nang hàng đầu được các công ty nghiên cứu để đưa vào lộ trình báo cáo (không biết liệu ISO có lobby SEC cho việc đưa ra yêu cầu trên không.)

Các chỉ số đo lường ISO cho HR bao gồm các lĩnh vực sau (các bạn xem chi tiết bảng đính kèm):
– Tuân thủ (compliance)
– Chi phí (cost)
– Diversity (đa dạng)
– Lãnh đạo (Leadership)
– Sức khoẻ và An toàn nghề nghiệp (OHS)
– Văn hoá tổ chức (Organizational culture)
– Tuyển dụng (Recruitment)
– Nghỉ việc (Employee Bench Strength)
– Kỹ năng và khả năng (skills and capabilities)
– Vắng mặt (Workforce Availability)

Có thể hình dung các tác động từ yêu cầu này của SEC:
– Các công ty phải đưa các chỉ số phi tài chính (non-finance ratio), đặc biệt là các chỉ số nhân sự vào báo cáo chính thức;
– HR sẽ có vai trò chiến lược và là một trong các CXO trọng yếu của công ty (trở thành CHRO);
– Nghề HR Analytics chắc chắn sẽ lên ngôi nhằm giúp công ty nghiên cứu các chỉ số HR hiệu quả giúp công ty thành công với chi phí đầu tư nhân sự hiệu quả nhất;
– Các công ty tiên phong trong việc đầu tư nhân sự sẽ có lợi thế cạnh tranh lớn trong việc thu hút vốn từ nhà đầu tư cũng như thu hút tài năng từ thị trường nhân sự;
– Nhà đầu tư có nhiều lựa chọn chặt chẻ hơn trong việc đánh giá công ty cũng như đối với đội ngũ nhân sự đánh giá được đâu là công ty mình đáng để làm việc;
– Trong ngắn hạn chi phí công ty sẽ gia tăng cho việc đầu tư các chỉ số này nhưng trong dài hạn đây là món đầu tư khôn ngoan và mang hiệu quả;
– Công ty sẽ phải minh bạch hoá các hoạt động của mình và sẽ phải cẩn trọng hơn trong các khoản đầu tư tài sản khác so với đầu tư vào tài sản nhân lực;

Theo các bạn còn có các tác động nào khác dù rằng các công ty niêm yết trên sàn Việt nam chưa chịu tác động gì với yêu cầu này nhưng đối với các công ty nước ngoài hoạt động tại Việtnam có đăng ký trên SEC thì dĩ nhiên cũng sẽ tuân thủ.